Za co zwolniono mnie dyscyplinarnie?

-Od 16 marca br. sprawowałam opiekę nad dzieckiem – pisze pani Hanna. Wnioski w tej sprawie wysłałam do firmy drogą pocztową, informując o tym jednocześnie kierownika sklepu. W dniu 27 kwietnia br. wróciłam do pracy. Tu jednak czekała na mnie przykra niespodzianka – otrzymałam wypowiedzenie. Nie pomogły moje wyjaśnienia, że nie miałam z kim zostawić dziecka. Szefowa powiedziała mi wprost, iż „nie toleruje czegoś takiego, jak opieka nad dzieckiem, a koronawirus, to nie powód, aby nie przychodzić do pracy”. W tym samym dniu (tj. 27 kwietnia br.) pracowała już w sklepie nowa dziewczyna na okres próbny, która zajęła moje miejsce. Wypowiedzenie było za porozumieniem stron, w trybie natychmiastowym, bez żadnego okresu wypowiedzenia. Był to dla mnie szok, że można tak lekceważyć zdrowie pracownika, ale też i klientów. Muszę tu dodać, iż były skargi od klientów, że sklep, w którym pracowałam,
nie jest przygotowany, aby obsługiwać ludzi w warunkach pandemii (brakowało rękawiczek, płynów dezynfekujących, nie egzekwowano prawidłowych odstępów między kupującymi). My, pracownice, same musiałyśmy zapewnić dla siebie maseczki ochronne i przyłbice. Dopiero po tych interwencjach zastosowano się do obowiązujących obostrzeń. Nie jestem finansowo (a także psychicznie) gotowa na wojnę sądową z właścicielką sklepu. Ta osoba sieje strach i panikę w swoich sklepach i nikt dotąd nie odważył się, aby udowodnić jej błędy i pokazać, że pracownik też ma swoje prawa. Muszę dodać, iż przez cztery lata nie byłam na zwolnieniu lekarskim, a nawet z gorączką musiałam przyjść do pracy. Ewentualnie dostawałam 2 dni wolnego (bezpłatnego) na szybkie wykurowanie się. Teraz wiem, że byłam naiwna i popełniałam błędy. Wierzyłam m.in. zapewnieniom, że nie będzie zwolnień po wzięciu opieki nad dzieckiem do lat 8. Tylko dlaczego ustawodawca nie zastrzegł jednocześnie, że będą kary dla pracodawców, którzy łamią prawo? Pewnie nie jestem jedyną matką w tym kraju, którą w ten sposób potraktowano.
Skargę naszej Czytelniczki przesłaliśmy do Okręgowej Inspekcji Pracy z prośbą o wyjaśnienie zasadności decyzji podjętych przez pracodawcę.
-Zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym ze skutkiem natychmiastowym to szczególny sposób rozwiązania stosunku pracy – wyjaśnia Barbara Kaszycka, nadinspektor OIP w Kielcach. Okolicznością uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 Kodeksu pracy). Jeżeli pracownik nie naruszył swoich obowiązków, to nie można rozwiązać z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Taką przyczyną nie może być korzystanie przez pracownika z uprawnień wynikających z przepisów
wprowadzonych w związku z zagrożeniem koronawirusem. Pracodawca ma obowiązek podać na piśmie przyczynę zastosowania takiego trybu rozwiązania umowy o pracę i nie może być ona pozorna lub fikcyjna.
Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia również bez winy pracownika, w przypadku niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej, niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (co do zasady pracownik może je pobierać w sumie przez 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (art. 53 Kodeksu pracy). Dotyczy to pracownika, który był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. W opisanym w liście przypadku nieobecność była znacznie krótsza, a więc nie można w takim trybie rozwiązać umowy o pracę. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za uprzednim wypowiedzeniem.
Okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas określony lub nieokreślony są uzależnione od ogólnego stażu pracy w danej fi rmie i wynoszą: 2 tygodnie (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy), 3 miesiące (jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata).
Tylko w przypadku umowy na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek podać konkretną przyczynę wypowiedzenia. Umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia np. z upływem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Często praktykowanym sposobem zakończenia stosunku pracy jest zawarcie porozumienia między pracodawcą, a zwalnianym pracownikiem. Termin rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron może być uregulowany dowolnie przez strony stosunku pracy. Oznacza to, że termin rozwiązania umowy o pracę może być krótszy, lub dłuższy, niż okres wypowiedzenia danej umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek porozumienia pracodawcy i pracownika ma charakter zgodny, co zwykle potwierdza pisemne oświadczenie o zgodnym rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie.
Jedyną możliwością zakwestionowania rozwiązania umowy o pracę na skutek porozumienia stron jest sytuacja, gdy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem zostało złożone przez pracownika pod wpływem np. błędu lub groźby. Pracownik ma wtedy możliwość uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli, tj. od zawartego porozumienia stron, gdyż jest ono w takim przypadku wadliwe (art. 84 i art. 87 Kodeksu cywilnego). Zachowanie pracodawcy, który po skorzystaniu pracownika z uprawnień wynikających z obowiązujących przepisów prawa, zwalnia pracownika bez
żadnego uzasadnienia jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy, każde nierówne traktowanie pracowników, nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami, może zostać uznane za dyskryminację. Ugodowe załatwianie sporów o roszczenia z zakresu prawa pracy jest najlepszym sposobem rozwiązywania konfl iktów wynikających ze stosunku pracy. Zdarza się jednak, że pracodawca wykorzystuje niewiedzę pracownika lub jego obawy.
Przypominam, że pracownik, w razie bezprawnego rozwiązania umowy, ma prawo skierować sprawę do sądu pracy i domagać się odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Należy również podkreślić, że nie ma trybu ”wypowiedzenie za porozumieniem stron, w trybie natychmiastowym, bez żadnego okresu wypowiedzenia”. Do natychmiastowego rozwiązania umowy dochodzi w trybie art. 52 lub art. 53 Kodeksu pracy, albo za porozumieniem stron (wówczas zawsze bez wypowiedzenia). Ważne jest postępowanie pracownika, który powinien odmówić zawarcia dla siebie niekorzystnego porozumienia i nie potwierdzać na piśmie, że wyraża zgodę na rozwiązanie w trybie porozumienia stron.
Jeżeli pracodawca doręczy na piśmie wypowiedzenie umowy lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym, pracownik ma obowiązek przyjąć taki dokument, jedynie potwierdzając datę doręczenia (nie zgodę). W piśmie znajduje się pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.
W przypadku, kiedy nie wiemy, jak się zachować, należy skorzystać z konsultacji, bowiem w razie wyraźnie udzielonej zgody bardzo trudno później ją cofnąć.

Print Friendly, PDF & Email

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *