Dlaczego kalkulator wynagrodzenia nie zawsze jest rzetelnym źródłem informacji dla pracodawcy?

Zatrudnianie nowych pracowników to poważne wyzwanie dla pracodawcy. Nie tylko musi on zdecydować, czy nowa osoba faktycznie jest mu potrzebna, ale musi też obliczyć jej wynagrodzenie, zgodnie z aktualnymi przepisami prawnymi. Problem polega na tym, że całościowe wykazanie kosztów zatrudnienia nowej osoby, nie zawsze ma odzwierciedlenie w statystyce i matematyce.

Zatrudnianie nowych pracowników to poważne wyzwanie dla pracodawcy. Nie tylko musi on zdecydować, czy nowa osoba faktycznie jest mu potrzebna, ale musi też obliczyć jej wynagrodzenie, zgodnie z aktualnymi przepisami prawnymi. Problem polega na tym, że całościowe wykazanie kosztów zatrudnienia nowej osoby, nie zawsze ma odzwierciedlenie w statystyce i matematyce.

Kalkulator wynagrodzeń a analiza kosztów

Przedsiębiorca może do analizy kosztów zatrudnienia pracownika wykorzystać nie tyle sam kalkulator wynagrodzenia, co raczej kalkulator kosztów przedsiębiorcy. W zasadzie obydwa narzędzia (pod względem funkcjonalnym) są do siebie podobne, z tą jednak różnicą, że za pomocą tego drugiego obliczymy:

  • wysokość składek emerytalnych,
  • wysokość składek rentowych,
  • wysokość składek wypadkowych,
  • wysokość składek na Fundusz Pracy i na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
  • wysokość składek z tytułu Pracowniczych Planów Kapitałowych, itd.

Po zsumowaniu tych danych (taką funkcję posiada większość kalkulatorów), możliwe będzie obliczenie wysokości pełnego wynagrodzenia, które jest kosztem pracodawcy. Dla przykładu osoba, która otrzymuje netto 2500 złotych, będzie stanowić koszt w wysokości 4123 złotych. Oczywiście przy założeniu, że dana osoba pracuje w oparciu o umowę o pracę.

Nawiasem mówiąc, w przypadku innych form zatrudnienia, łączny koszt pracodawcy prezentowałby się następująco:

  • umowa zlecenie: 3986 złotych
  • umowa o dzieło: 2894 złote.

To jednak nie wszystko!

Powyższe analizy dotyczą oczywiście wszystkich kosztów, które pracodawca musi ponieść z tytułu zatrudnienia pracownika. Rzecz jasna koszty te są bardzo wysokie, ale… nie zawierają wszystkich składników. Inwestujący w pracownika przedsiębiorca, musi również pamiętać, że w przyszłości będzie on musiał wydać dodatkowe środki, chociażby w postaci:

  • pieniędzy przeznaczonych na dodatkowe wyposażenie pracownika, jego sprzęt, narzędzia pracy itd., w niektórych firmach oznacza to konieczność zabudowy nowego stanowiska pracy, wydatek na komputer i związany z nim osprzęt i tym podobne wydatki,
  • środków przeznaczonych na szkolenia, w które pracodawca również musi inwestować; owszem – może on co prawda żądać zwrotu ich kosztów od pracownika (jeśli np. nie udało się wyszkolić go z jego winy na nowym stanowisku), ale wciąż wiąże się to z wyłożeniem pieniędzy na inwestycję, która z reguły kosztuje bardzo dużo,
  • wydatków z tytułu pomyłek, niskiego doświadczenia itd.; każdy nowy pracownik popełnia błędy, pracuje wolniej (a przez to mniej wydajnie) i nie jest tak efektywny, jak doświadczeni, starsi koledzy po fachu; naturalnie koszty te można jakoś z biegiem czasu skompensować, ale wymaga to odpowiedniego podejścia i – niestety – dużej dawki cierpliwości.

Poza tym nowi pracownicy kosztują więcej, chociażby ze względu na wysokie stawki, których oni oczekują. Prawda jest dla przedsiębiorcy bardzo brutalna, gdyż rosnące wynagrodzenie minimalne wpływa na konkurencyjność wynagrodzeń. O ile stary pracownik nie wymagał już takich podwyżek (np. z powodu zbliżającej się emerytury), o tyle zatrudnienie nowej, młodej osoby (z określonymi perspektywami na życie), jest już znacznie bardziej kosztowną inwestycją.

Jak zoptymalizować koszty?

Prawo polskie, choć dość wymagające dla przedsiębiorcy zatrudniającego pracowników, pozwala na pewne „furtki”, dzięki którym możliwe jest częściowe zredukowanie kosztów lub też ich optymalizacja. Jak to wygląda w przypadku pracodawcy?

Po pierwsze – może on zatrudnić daną osobę na umowę o dzieło lub umowę zlecenie (naturalnie nie w przypadku każdej pracy będzie to możliwe). Bądźmy szczerzy – spora grupa osób woli zarabiać tylko w oparciu o umowy cywilnoprawne, gdyż wtedy gros ich wynagrodzenia nie idzie na Zakład Ubezpieczeń Zdrowotnych lub Narodowy Fundusz Zdrowia. Prawdę mówiąc, każdy pracownik powinien mieć prawo do określenia, czy chce płacić te składki, czy też nie. Jest to jednak temat na zupełnie inny artykuł.

Po drugie – pracodawca może wypłacić część wynagrodzenia w ramach premii. Pomijając fakt, że mógłby on w ten sposób niejako „zmuszać” pracowników do bardziej wydajnej pracy, to metoda ta mogłaby również być dla niego opłacalna. Zauważmy, że wypłacanie wynagrodzenia w ramach kwartalnej premii, znacząco zmniejszyłoby miesięczne obciążenie firmy. Utrzymane w ten sposób pieniądze, mogłyby zostać wykorzystane jako środki inwestycyjne (do niedawna w lokatach i rachunkach oszczędnościowych).

Pracodawca może też tak zbudować system wynagrodzeń, by ten był zależny od wyników uzyskiwanych przez konkretnych pracowników. Co ważne – system ten można oprzeć na zatrudnieniu na umowę o pracę, gdyż poszczególne dodatki (w ramach premii), mogłyby zostać wypłacone tylko w przypadku określonych wyników.

Podsumowanie
Kalkulator wynagrodzenia i kalkulator kosztów przedsiębiorcy może i nie są optymalnymi narzędziami w analizie kosztów, ale pozwalają z grubsza ocenić, na jakich warunkach i w jaki sposób należy zatrudnić pracowników. Prawdę mówiąc, zatrudnienie kogoś na umowę o pracę i w oparciu o korzystną stawkę, wymaga sporych nakładów finansowych. Czy one się opłacą?

Print Friendly, PDF & Email

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *