Nowy Kodeks pracy w 2019 roku. Co czeka pracowników?
Za kilkanaście dni wejdzie w życie nowy Kodeks pracy.
Barbara Kaszycka, nadinspektor pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Kielcach informuje: Wyższe pensje minimalne i inne składniki -Od 1 stycznia 2019 r. minimalne wynagrodzenie za pełny wymiar czasu pracy będzie wynosiło 2.250 zł. Zmiana spowoduje podniesienie innych świadczeń pracowniczych. Chodzi o takie składniki, których wyliczenie uzależnione jest od minimalnej płacy, m.in. dodatki za pracę w nocy, kwoty wolne od potrąceń, wynagrodzenia za przestój czy za gotowość do pracy. Od przyszłego roku podwyższeniu ulegnie minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców, która wyniesie 14,70 zł za godzinę. Stawka ta dotyczy zleceniobiorców i samozatrudnionych z tytułu wykonywania zlecenia bądź świadczenia usług. Dla osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, biorąc za podstawę minimalną płacę. Wyższe zasiłki – Pracownikowi, który stał się czasowo niezdolny do pracy, przysługują w okresie tej niezdolności świadczenia chorobowe, tj. wynagrodzenie za czas choroby, płacone przez pracodawcę i zasiłek chorobowy, płacony ze środków ZUS w wysokości nie niższej, niż wynosi ustawowe minimum. Minimalna podstawa wymiaru zasiłku w pełnym wymiarze czasu pracy w 2019 r. nie może być niższa od 100 proc. minimalnego wynagrodzenia, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tegoż wynagrodzenia, tj. 1941,52 zł. Należy również przypomnieć, że ustalenie dodatkowego dnia wolnego od pracy 12 listopada br. zmniejszyło wymiar czasu pracy w listopadzie 2018 r. i w konsekwencji wynosił on 160 godzin, a nie 168 godzin.
Nowy współczynnik ekwiwalentu urlopowego -W przypadku trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego, przypadającego na październik, listopad i grudzień, wymiar wyniesie 496 godzin, a nie 504. Ustalenie dodatkowego dnia wolnego w 2018 r. wiąże się ustaleniem nowego współczynnika ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, który wynosił 20,92. Po wprowadzeniu dnia wolnego, tj. od 8 listopada 2018 r. do 31 grudnia 2018 r. przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy należy stosować nową wysokość współczynnika, tj. 20,83. W przypadku wykonywania przez pracowników pracy w dniu 12 listopada 2018r. należy ją rozliczyć na takich samych zasadach, jak pracę wykonywaną w inne święta. Skrócenie okresu przechowywania akt -Od stycznia 2019 r. wejdzie w życie ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz. U. z dnia 13 lutego 2018 r.). Dla pracowników zatrudnionych w firmie po raz pierwszy w okresie od stycznia 1999 r. do grudnia 2018 r. można skrócić okres przechowywania akt osobowych prowadzonych w formie elektronicznej z 50 do 10 lat, ale tylko po spełnieniu dodatkowych warunków wynikających z ustawy, tj. po przekazaniu :oświadczenia (ZUS OSW),raportu informacyjnego (ZUS RIA). Natomiast akta pracowników/ zleceniobiorców zatrudnionych przed 1 stycznia 1999 r. przechowywane są jak dotychczas przez okres 50 lat. Od stycznia 2019 r. pracodawca będzie mógł decydować o formie prowadzenia i przechowywania akt osobowych – papierowo, czy elektronicznie.
Projekt rozporządzenia w sprawie dokumentacji
-Aktualnie możemy zapoznać się z projektem z dnia 22.10.2018 r. – Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej. Rozporządzenia proponuje się, aby akta osobowe były podzielone na 4 części, obejmujące:
A. etap ubiegania się o zatrudnienie (część A akt osobowych),
B. etap nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia (część B akt osobowych),
C. etap ustania stosunku pracy (część C akt osobowych), oraz
D. wyodrębnioną część dotyczącą ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach (część D akt osobowych).
W odrębną, nową część D akt osobowych, proponuje się włączyć odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary (po upływie określonego czasu), ze względu na obowiązek usuwania z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu, w przypadkach określonych w art. 113 Kodeksu pracy oraz wskazanych w przepisach odrębnych.
Dodatkowo projektodawca przewiduje możliwość podzielenia części A, B i C akt osobowych na mniejsze części tak, aby można było przechowywać w nich oświadczenia lub dokumenty powiązane ze sobą tematycznie (np. część A1 – dokumenty przedłożone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, część A2 – skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie, część B1 – dokumenty związane z nawiązaniem stosunku pracy, część B2 – potwierdzenia zapoznania się pracownika z dokumentami, część C1 – oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, część C2 – wnioski o sprostowanie lub uzupełnienie świadectwa pracy itd.). W przypadku skorzystania z tej możliwości, przechowywanie w porządku chronologicznym, numerowanie oraz tworzenie wykazu oświadczeń lub dokumentów będzie dotyczyło każdej części.
Przewiduje się okres 6 miesięcy na dostosowanie dokumentacji pracowniczych zatrudnionych osób.
Przekształcenie umów terminowych na czas niekreślony
– Po nowelizacji przepisów Kodeksu pracy od 22 lutego 2016 r., okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy) nie może przekraczać limitu 33 miesięcy i 3 umów (nie dotyczy to jednak m.in. umów na zastępstwo). Umowy na czas określony zawarte przed zmianą (tj.22.02.2016r.) i trwające po zmianie dłużej niż obowiązujący limit 33 miesięcy – z mocy prawa – z dniem 21 listopada 2018 r. przekształciły się w umowy na czas nieokreślony. Czyli umowa zawarta np. od 1.01.2016 r. do 31.12.2018 r. jest już umową na czas nieokreślony i nie można jej rozwiązać z upływem terminu, na który była zawarta (31.12.2018 r.).
