Z redakcyjnego dyżuru. Czytelnicy pytają, nadinspektor Barbara Kaszycka odpowiada
Podczas redakcyjnego dyżuru z Barbarą Kaszycką, nadinspektorem pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Kielcach, czytelnicy mieli okazję uzyskania porad dotyczących prawa pracy, szczególnie zatrudnienia w tak trudnym dla wszystkich, okresie pandemii. Oto niektóre pytania zgłaszane podczas dyżuru oraz odpowiedzi eksperta.
-Mam zaległy urlop. Dotychczas, ze względu na pandemię nie mogłem go wykorzystać. Czy zapowiadane zmiany w Kodeksie pracy nie spowodują utraty zaległych dni zasłużonego odpoczynku?
-W dalszym ciągu obowiązuje obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego za dany rok najpóźniej do 30 września następnego roku. Nieudzielenie pracownikowi urlopu w tym terminie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowników. W okresie epidemii dodatkowo na podstawie Tarczy antykryzysowej 4.0 pracodawca może skierować pracownika bez jego zgody, nawet poza planem urlopów, na zaległy urlop w wymiarze do 30 dni np. przed 30 września, tj. w styczniu, lutym, marcu? itd. Takie uprawnienie dotyczy tylko urlopów zaległych (np. z 2018, 2019 r.) a nie bieżących, czyli urlopu za 2021r. Na ogólnych zasadach niewykorzystany urlop wypoczynkowy, z różnych powodów, przedawnia się po 3 latach. Na razie żadne zmiany w tym zakresie nie zostały wprowadzone.
– Praca w domu generuje konkretne koszty związane zarówno z amortyzacją prywatnego sprzętu komputerowego, ale też powoduje zwiększone zużycie energii elektrycznej. Rosną również rachunki za abonament (często jest on limitowany). Czy wprowadzone zostaną nowe przepisy zobowiązujące pracodawcę do pokrycia tych zwiększonych wydatków?
-Ponieważ nie mamy regulacji wprost odnoszących się do tej kwestii, pracodawca może wprowadzić dodatkowe świadczenia w związku ze zdalnym wykonywaniem pracy. Zaleca się, żeby te kwestie uregulować wewnątrzzakładowo, wtedy takie postanowienia są stosowane wobec wszystkich pracowników pracujących online. Jeżeli w firmie nie ma układu zbiorowego, regulaminu pracy, wynagradzania ? bo pracodawca nie ma obowiązku ich tworzenia ? to kwestie ewentualnych ekwiwalentów, czy dodatków za czas pracy zdalnej w związku z dodatkowymi kosztami przełożony ustala indywidualnie z pracownikiem.
-Czy telepraca i praca zdalna, to to samo ? Co mówią na ten temat przepisy?
-Pojęcie telepracy i pracy zdalnej nie jest tożsame. Telepraca została szczegółowo unormowana w Kodeksie pracy w Dziale drugim w Rozdziale IIb. Telepracownik wykonuje swoje obowiązki regularnie poza zakładem pracy, wykorzystując do tego (oraz do przesyłania przełożonemu wyników pracy) środki komunikacji elektronicznej. Warunki stosowania telepracy przed wprowadzeniem tego systemu powinny zostać skonsultowane z zakładową organizacją związkową (gdy organizacja nie funkcjonuje ? z przedstawicielami pracowników) i ujęte w regulaminie pracy.
Praca zdalna nie została uregulowana w kodeksie pracy, ale wynika z przepisów ustawy antykryzysowej, obowiązujących w okresie epidemii. Telepraca ustalana jest na podstawie porozumienia obu stron, a praca zdalna na polecenie pracodawcy, za zgodą pracodawcy.
W przypadku pracy zdalnej pracodawca podejmuje ostateczną decyzję, a pracownik musi podporządkować się decyzji pracodawcy. Bywa tak, że sam pracownik wnioskuje o pracę zdalną. Ale w tym wypadku również decyzja należy do pracodawcy.
-Czy praca zdalna ma wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego?
-Praca zdalna nie ma wpływu na wymiar urlopu pracownika. W kwestii urlopu nic się nie zmienia. Obowiązuje przecież ta sama umowa o pracę. Pracownik tym samym ma prawo do urlopu tak jakby w normalnym trybie wykonywał pracę.
-Czy od tego roku weszły jakieś zmiany w pracy nocnej?
-Zgodnie z art. 151(7) Kodeksu pracy pora nocna obejmuje kolejne 8 godzin między godziną 21:00 a 7:00 np. od 22 do 6 lub od 22.30 do 6.30. Pora nocna powinna zostać określona w regulaminie pracy, a zakładach, w których nie ma obowiązku wprowadzić takiego regulaminu, w informacji dodatkowej o warunkach zatrudnienia. Zmiany dotyczą wysokości takiego dodatku, bowiem jest on uzależniony o wysokości minimalnego wynagrodzenia w danym roku. Bowiem za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Należy pamiętać , że od stycznia 2017r. dodatku za pracę w porze nocnej nie wlicza się do kwoty minimalnego wynagrodzenia (w 2021r. ? 2800 zł brutto). W marcu br. dodatek nocny wynosi 3,04 zł za godzinę pracy w porze nocnej ( 2800zł : 184 godz.= 15,22 x 20% = 3.04).
-Czy wraz ze wzrostem najniższej pensji krajowej, wzrastają też dodatki i odprawy? Jeśli tak, to w jakim stopniu?
-Od 1 stycznia 2021 r. minimalna płaca wzrosła z 2600 zł na 2800 zł brutto. Wysokość odprawy również wyrażona jest więc kwotą brutto. Wraz ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia wzrosły także dodatki czy odprawy. Np. jednomiesięczna odprawa emerytalna nie może być w tym roku niższa niż 2800 zł brutto. Należy również zwrócić uwagę, na regulacje Tarczy 4.0 ograniczające wysokości odpraw w razie odnotowania spadku obrotów (np. o 25 proc. w ciągu miesiąca) lub wzrostu obciążenia funduszu płac, maksymalna kwota do wypłaty odprawy wynosi w 2021r. 28 tys. zł.
-Czy przygotowywane zmiany w Kodeksie pracy uwzględniają też system skróconego tygodnia pracy oraz rozkładu czasu pracy?
-System czasu pracy skróconego tygodnia pracy, w którym dopuszczalne jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca wynika z art. 143 k.p. Zmiana rozkładu czasu pracy może również wynikać z wydłużonego (nawet do 12 miesięcy) okresu rozliczeniowego. W takim systemie to pracodawca ustala rozkład czasu pracy z zachowaniem przerwy dobowej (11 godzin) i tygodniowej (35 godzin) oraz przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Należy zaznaczyć, że zmiany dotyczące wydłużenia okresu rozliczeniowego powinny wynikać z regulaminu pracy lub porozumienia ze związkami zawodowymi, a jeżeli ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Informacja o wydłużonym okresie powinna być przekazana do Okręgowego Inspektoratu Pracy.
-Jak pracownik ma zawiadomić przełożonego o nałożonej kwarantannie?
-Przepisy wprost nie przewidują formy ani trybu przekazania informacji o obowiązkowej kwarantannie. Należy jednak niezwłocznie przekazać przełożonemu informacje o kwarantannie. Na stronie ZUS znajduje się oświadczenie, które po wypełnieniu należy przekazać pracodawcy (np. wysłać mailem za potwierdzeniem odbioru).
-Zostałam objęta kwarantanną ze względu na chorobę domownika. Sama jestem zdrowa. Czy muszę mieć wystawione zwolnienie lekarskie? Czy tylko informuję swojego pracodawcę, że zostałam z automatu objęta kwarantanna i dopiero po jej odbyciu oświadczam, że ją przeszłam?
-Taka osoba na mocy prawa objęta kwarantanną nie musi mieć zwolnienia lekarskiego. Aktualny jest jednak obowiązek poinformować pracodawcę, że odbywa Pani kwarantannę, jako współdomownik osoby chorej najpóźniej drugiego dnia nieobecności w pracy. Składa pani także oświadczenie pracodawcy w celu uzyskania prawa do świadczenia z ubezpieczenia chorobowego. Oświadczenie musi zawierać imię i nazwisko ubezpieczonego, jego numer PESEL, informację o dniu rozpoczęcia odbywania obowiązkowej kwarantanny i dniu jej zakończenia oraz dane, dotyczące osoby zamieszkującej z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARSCoV- 2, oraz podpis ubezpieczonego.
-Czy pracownik przebywający na kwarantannie może pracować?
-W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Okres, w którym pracownik podlega obowiązkowi kwarantanny, nie jest tożsamy z niezdolnością do pracy z powodu choroby. W przypadku wykonywania pracy zdalnej podczas kwarantanny pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie.
W przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie za czas choroby, o którym mowa w art. 92 kodeksu pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby określone w odrębnych przepisach.
Jeśli jednak nie jest możliwe wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, to wówczas za okres kwarantanny przysługuje wynagrodzenie chorobowe, czyli co do zasady w wysokości 80 %.
-Czy pracownicy muszą w czasie pandemii wykonywać okresowe lub wstępne badania lekarskie?
-Stan zawieszenia badań okresowych został wprowadzony od 7 marca 2020r. na podstawie ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 1842) Z jej art.12a i 31m, wynika również, że wszystkie orzeczenia lekarskie, które po 7 marca 2020 r. straciłyby normalnie ważność, dalej obowiązują. Są one ważne do 60 dni od dnia odwołania stanu epidemii. Czyli upraszczając ? jeżeli stan epidemii zostanie anulowany, to będziemy mieli 60 dni, by uaktualnić takie badania. Jeżeli chodzi o badania kontrolne wprowadzono pewne uproszczenie ? może je przeprowadzić już nie tylko lekarz medycyny pracy, ale także każdy inny specjalista, do którego pracownik ma dostęp ? np. lekarz rodzinny, internista, albo specjalista, który koordynował jego wcześniejsze leczenie (np. kardiolog, neurolog). UWAGA ? badanie kontrolne nie może być wykonane w formie teleporady.
Ułatwienia wprowadzono również przy badaniach wstępnych u osób podejmujących zatrudnienie. Ze skierowaniem na ich przeprowadzenie pracownik może udać się do dostępnego lekarza (więc niekoniecznie specjalisty z zakresu medycyny pracy). Należy jednak pamiętać, że jeżeli orzeczenie wyda inny specjalista, niż lekarz medycyny pracy, to zachowuje ono ważność do 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii. Po tym czasie pracownik musi udać się ze skierowaniem od pracodawcy do lekarza medycyny pracy. Ten po przeprowadzeniu badania, wystawi odpowiedni dokument.
-Czy pracownicy w zakładzie, którzy nie mają kontaktu z osobami z zewnątrz np. interesantami, muszą nosić maseczki w trakcie pracy?
-Obowiązek noszenia maseczek w przestrzeniach publicznych i zakładach pracy regulują przepisy Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz. U. z 2020 r., poz. 1758). Zgodnie z nimi, do odwołania nakłada się obowiązek zakrywania ust i nosa ?w zakładach pracy oraz w budynkach użyteczności publicznej (za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek biurowy lub socjalny). Poza tym na podstawie art. 100 Kodeksu pracy, pracodawca może wydać pracownikowi polecenie służbowe. Jeżeli w firmie jest możliwość pojedynczego siedzenia w pokoju, to nie ma potrzeby ciągłego noszenia w nim maseczek. Ale jeżeli pracownicy przemieszczają się po korytarzach, korzystają z wind, idą do toalety, do kantyny to wtedy powinni mieć zasłonięte usta i nos. Jeżeli pracownicy mają wspólne spotkania, narady, to powinny się one odbywa w pomieszczeniach, w których można zapewnić bezpieczny dystans pomiędzy poszczególnymi osobami, a także w takich, które można po zakończonym spotkaniu np. wywietrzyć.
– Czy pracodawca może mi udzielić urlopu wypoczynkowego bez mojej zgody?
-W dalszym ciągu obowiązuje obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego za dany rok najpóźniej do 30 września następnego roku. W okresie epidemii dodatkowo na podstawie Tarczy antykryzysowej 4.0 pracodawca może skierować pracownika bez jego zgody , poza planem urlopów na zaległy urlop w wymiarze do 30 dni przed 30 września. Takie uprawnienie dotyczy tylko urlopów zaległych (np. z 2018, 2019 r.) , a nie bieżących, czyli urlopu za 2021 r.
